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Le Repère STMG

Droit · T06

Le contrat de travail

Thème 7 – Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?sous-thèmes 7.1 « Le contrat de travail », 7.1.1 « Le CDI », 7.1.2 « Les autres formes de contrat de travail »

Mis à jour le 10 novembre 2026.

01Objectifs

À la fin de ce chapitre, tu dois savoir :

  • qualifier une relation de travail et caractériser le contrat de travail (lien de subordination) ;
  • distinguer le contrat de travail et le contrat d’entreprise ;
  • repérer les éléments essentiels d’un contrat de travail et vérifier la conformité d’un CDI aux normes (loi, convention collective, accord d’entreprise) ;
  • repérer et vérifier la validité des clauses de mobilité, de non-concurrence et de télétravail ;
  • distinguer CDI, CDD, CDI de chantier, contrat saisonnier et travail temporaire ;
  • expliquer le rôle des partenaires sociaux et de la négociation collective.

02Le cours

I. Qualifier une relation de travail

Le contrat de travail est soumis au Code du travail, très protecteur. La qualification ne dépend pas de la volonté des parties ni du nom donné au contrat, mais des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée (Cass. ass. plén., 4 mars 1983). Le juge peut donc requalifier un contrat de prestation en contrat de travail.

Contrat de travailContrat d’entreprise (prestation de services)
PartiesEmployeur / salariéClient (donneur d’ordre) / prestataire indépendant
Critère décisifLien de subordinationIndépendance dans l’organisation du travail
RémunérationSalaire (SMIC, minima conventionnels)Prix librement fixé, facturé
Droit applicableCode du travail (protection, Sécurité sociale)Code civil, Code de commerce
Juge compétentConseil de prud’hommesTribunal judiciaire ou de commerce

Les personnes immatriculées (RCS, répertoire des métiers, micro-entrepreneurs) sont présumées ne pas être salariées (art. L.8221-6 C. trav.), mais cette présomption tombe si l’on prouve une subordination juridique permanente. Les juges utilisent un faisceau d’indices : horaires imposés, consignes, contrôle, sanctions, intégration à un service organisé dont l’employeur fixe unilatéralement les conditions, fourniture du matériel, absence de clientèle propre. Arrêts clés : Take Eat Easy (Cass. soc., 28 novembre 2018) et Uber (Cass. soc., 4 mars 2020) ont requalifié des travailleurs de plateformes ; à l’inverse, Cass. soc., 3 juillet 2019 écarte la subordination faute d’ordres, de contrôle et de sanction.

II. Les sources du droit du travail et la négociation collective

Le contrat de travail doit respecter, dans l’ordre : la Constitution et les traités, la loi et les règlements (Code du travail), les conventions et accords collectifs, le règlement intérieur, puis le contrat lui-même. Depuis les ordonnances de 2017, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sauf dans les domaines réservés à la branche (salaires minima, classifications…). Le principe de faveur : le contrat de travail peut toujours prévoir des dispositions plus favorables au salarié que la loi ou la convention.

III. Le CDI et ses clauses

A. Les éléments essentiels et clauses générales

  • Fonctions / qualification (classification conventionnelle) et missions.
  • Lieu de travail (information du salarié).
  • Durée et horaires : durée légale de 35 h par semaine ; durées maximales 10 h/jour et 48 h/semaine ; heures supplémentaires majorées (25 % puis 50 % à défaut d’accord).
  • Rémunération : au moins le SMIC et les minima de la convention collective.
  • Période d’essai (art. L.1221-19 et s.) : non présumée, elle doit figurer dans le contrat ; durée maximale de 2 mois (ouvriers, employés), 3 mois (agents de maîtrise, techniciens), 4 mois (cadres), renouvelable une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

Depuis 2023, l’employeur doit remettre au salarié les informations principales de la relation de travail (identité des parties, lieu, poste, durée, rémunération, convention applicable…) dans les délais fixés par le Code du travail (art. L.1221-5-1).

B. Les clauses spécifiques

ClauseObjetConditions de validitéMise en œuvre
MobilitéLe salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail.Zone géographique définie précisément ; l’employeur ne peut l’étendre unilatéralement (Cass. soc., 7 juin 2006). Une clause visant « tout le territoire national » a été jugée suffisamment précise (Cass. soc., 14 février 2018).Dans l’intérêt de l’entreprise, de bonne foi, avec un délai de prévenance ; atteinte à la vie personnelle et familiale justifiée et proportionnée (art. L.1121-1). Refus injustifié = faute pouvant justifier un licenciement.
Non-concurrenceInterdire au salarié, après la rupture, d’exercer une activité concurrente.Conditions cumulatives (Cass. soc., 10 juillet 2002) : protéger les intérêts légitimes de l’entreprise ; limitée dans le temps et l’espace ; tenir compte des spécificités de l’emploi ; contrepartie financière.Clause nulle si une condition manque ; le salarié peut demander des dommages et intérêts s’il l’a respectée.
TélétravailTravail effectué hors des locaux grâce aux technologies.Mis en place par accord collectif, charte ou accord individuel (art. L.1222-9 et s.) ; volontariat ; le refus du salarié n’est pas une faute.Mêmes droits que les salariés sur site ; droit à la déconnexion ; prise en charge des coûts selon l’accord.

IV. Les autres formes de contrat de travail

ContratCas de recoursRègles essentielles
CDD (L.1242-1 et s.)Remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers, contrats d’usage… Interdit pour remplacer un gréviste ou pour des travaux dangereux.Écrit avec le motif ; durée maximale en principe 18 mois, renouvellements compris (2 renouvellements maximum, sauf accord de branche) ; délai de carence entre deux CDD sur le même poste ; indemnité de fin de contrat de 10 %. Sanction : requalification en CDI (L.1245-1).
Contrat saisonnierTravaux appelés à se répéter chaque année à dates à peu près fixes (vendanges, saison touristique).Forme de CDD ; pas d’indemnité de fin de contrat (sauf accord) ; clause de reconduction possible.
CDI de chantier ou d’opération (L.1223-8)Contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération, si un accord de branche étendu le prévoit (BTP notamment).C’est un CDI qui prend fin à l’achèvement du chantier : rupture = licenciement pour motif personnel spécifique.
Travail temporaire (intérim)Mêmes motifs que le CDD.Relation triangulaire ; égalité de rémunération avec les salariés de l’entreprise utilisatrice ; indemnité de fin de mission de 10 %.

À retenir

  • Le critère du contrat de travail est le lien de subordination (ordres, contrôle, sanction).
  • Le CDI est la norme ; le CDD est l’exception, sinon requalification.
  • Clause de non-concurrence : 4 conditions cumulatives dont la contrepartie financière.

03Notions clés

Contrat de travail
Convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre (l’employeur) moyennant une rémunération. Trois éléments : prestation de travail, rémunération, lien de subordination.
Lien de subordination
Exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements (Cass. soc., 13 novembre 1996, Société générale).
Contrat d’entreprise
Contrat par lequel un prestataire indépendant s’engage à réaliser un ouvrage ou un service pour un client, en toute autonomie (contrat de prestation de services, art. 1710 C. civ.).
Pouvoir de direction
Pouvoir de l’employeur d’organiser le travail, de fixer les tâches, les horaires, de modifier les conditions de travail.
Pouvoir réglementaire
Pouvoir d’édicter des règles générales : le règlement intérieur, obligatoire dès 50 salariés (hygiène, sécurité, discipline, sanctions).
Pouvoir disciplinaire
Pouvoir de sanctionner une faute du salarié (avertissement, mise à pied, mutation, licenciement), dans le respect d’une procédure.
Convention / accord collectif
Accord écrit négocié entre l’employeur (ou ses organisations) et les syndicats représentatifs : convention de branche, accord d’entreprise.
Partenaires sociaux
Organisations syndicales de salariés et organisations patronales qui négocient les conventions collectives.
CDI
Contrat de travail à durée indéterminée : forme normale et générale de la relation de travail (art. L.1221-2 C. trav.).
CDD
Contrat à durée déterminée : écrit, pour un motif limitativement énuméré, ne pouvant pourvoir durablement un emploi permanent (art. L.1242-1 et s.).
Contrat de travail temporaire
Relation à trois : l’entreprise de travail temporaire (employeur) met un intérimaire à disposition d’une entreprise utilisatrice (contrat de mise à disposition + contrat de mission).
Période d’essai
Période au début du contrat permettant d’évaluer les compétences et de rompre librement (sous réserve d’un délai de prévenance) ; elle doit être prévue par écrit.

04Méthode

Démontrer (ou contester) l’existence d’un contrat de travail

  1. ÉtapeQualifier la relation affichée
    Je faisQuel contrat les parties ont-elles signé ?
    J’écris« Geoffrey, micro-entrepreneur, a conclu un contrat de prestation de services… »
  2. ÉtapePoser le principe
    Je faisLa qualification dépend des conditions de fait, pas de la volonté des parties.
    J’écris« Le juge n’est pas lié par la dénomination du contrat (Cass., 1983). »
  3. ÉtapeRechercher la subordination
    Je faisClasser les indices : ordres/directives, contrôle, sanction, service organisé.
    J’écris« L’article 3 impose des créneaux horaires : pouvoir de direction… »
  4. ÉtapeContre-argumenter
    Je faisPrésomption de non-salariat (L.8221-6) ; indices d’autonomie.
    J’écris« Il choisit son itinéraire et peut s’absenter sans justification… »
  5. ÉtapeConclure sur les conséquences
    Je faisRequalification → Code du travail, conseil de prud’hommes, rupture = licenciement.
    J’écris« La rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

Les pièges à éviter

  • Se contenter de « il travaille pour une seule entreprise » : la dépendance économique ne suffit pas.
  • Oublier la trilogie ordres / contrôle / sanction.
  • Confondre clause de mobilité (lieu) et clause de non-concurrence (après la rupture).

05S’entraîner

Essaie d’abord de répondre seul(e), puis compare avec la correction expliquée.

Niveau 1

Exercice 1 — Les bons mots

Complète avec le terme juridique exact.

  1. Le document qui fixe les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline dans une entreprise de 50 salariés et plus est…
  2. Le contrat conclu pour remplacer un salarié en congé maternité est…
  3. La sanction d’un CDD conclu sans motif est…
  4. La clause qui interdit à un ex-salarié de travailler pour un concurrent est…

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

  1. le règlement intérieur ;
  2. un CDD de remplacement ;
  3. la requalification en CDI ;
  4. la clause de non-concurrence.

Niveau 2

Exercice 2 — La clause de non-concurrence est-elle valable ?

Article 12 du contrat de Lucas, vendeur dans une boutique de prêt-à-porter à Lyon : « Pendant 5 ans après la rupture, le salarié s’interdit toute activité dans le commerce de vêtements sur tout le territoire français. »

  1. Vérifiez chacune des conditions de validité.
  2. Quelle est la conséquence ?

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

  • Les 4 conditions examinées une par une.

Correction

1. Intérêt légitime : douteux pour un simple vendeur sans clientèle ni savoir-faire spécifique. Limitation dans le temps : 5 ans, excessif. Espace : tout le territoire, excessif pour un emploi local. Spécificités de l’emploi : non prises en compte (elle l’empêche de retrouver un emploi). Contrepartie financière : absente.

2. Les conditions étant cumulatives, la clause est nulle ; Lucas peut travailler pour un concurrent.

Niveau 3

Exercice 3 — Cas de synthèse : le CDD successif

Emma est embauchée en CDD de 9 mois pour « accroissement temporaire d’activité » par un supermarché, puis renouvelée deux fois, sur le même poste de caissière, pour une durée totale de 26 mois. Le magasin a toujours le même nombre de caissières.

  1. Qualifiez la situation.
  2. Emma peut-elle obtenir un CDI ? Raisonnez.

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

1. Contrat de travail à durée déterminée, pour accroissement temporaire d’activité, renouvelé.

2. Majeure : un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (L.1242-1) ; durée maximale en principe 18 mois ; sanction : requalification en CDI (L.1245-1), avec une indemnité d’au moins un mois de salaire. Mineure : 26 mois sur un poste permanent, effectif constant → l’accroissement n’est pas temporaire. Conclusion : Emma peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir la requalification en CDI.

06Annales et sujets

Sujets tirés des annales officielles du baccalauréat STMG. Pour chacun, la source, la session et les adaptations éventuelles sont indiquées.

Session 2021

Geoffrey et la plateforme VELOFOOD (requalification)

Source : Sujet zéro du baccalauréat STMG, spécialité Droit et économie, session 2021, publié par le ministère (Eduscol) ; corrigé officiel Eduscol. Situation reprise du sujet d’Économie-Droit, Métropole 2018 (18EDMGMLR1).

Ce qui a été repris ou adapté : Situation, questions et annexes : reprises du sujet officiel. Corrigé : éléments du corrigé officiel Eduscol, reformulés.

Situation

Geoffrey, étudiant en droit, crée sa micro-entreprise et conclut un contrat de partenariat avec la société VELOFOOD, qui gère une flotte de livreurs à vélo via une plateforme. Trois fois par semaine, il livre des repas à Rouen. Il chute pendant une livraison (fractures au bras) et ne peut plus livrer. Deux semaines plus tard, VELOFOOD met fin au contrat par courriel, puis par lettre recommandée, au motif qu’il ne remplit plus les obligations de l’article 3. Geoffrey demande la requalification de son contrat en contrat de travail.

Annexes (résumées)

  • Annexe 1 – contrat : art. 2 (zone Rouen rive droite, libre choix de l’itinéraire) ; art. 3 (disponibilité 3 fois/semaine 11 h 30-14 h 30 et 19 h-21 h, connexion obligatoire ; résiliation après 15 jours sans connexion) ; art. 4 (7,5 €/h + 2 €/livraison ; prime dimanche) ; art. 5 (veste et « cube » VELOFOOD obligatoires) ; art. 6 (prévenir 4 jours avant une absence, sans justification) ; art. 7 (tarifs, courses et factures fixés par VELOFOOD) ; art. 8 (exclusivité sur la zone).
  • Annexe 2 – Cass. soc., 3 juillet 2019 : pas de subordination si le travailleur gère librement son emploi du temps sans ordres, contrôle ni sanction.
  • Annexe 3 – art. L.8221-6 C. trav. (présomption de non-salariat).
  • Annexe 4 – Cass. soc., 4 mars 2020 (Uber) : intégration à un service organisé, tarifs et conditions fixés unilatéralement, pouvoir de déconnexion → subordination.

Questions

  1. Résumez les faits en utilisant des qualifications juridiques. (1,5 pt)
  2. Développez l’argumentation juridique que Geoffrey peut avancer pour demander la requalification de son contrat en contrat de travail. (3 pts)
  3. Présentez les arguments que la société VELOFOOD peut lui opposer. (2,5 pts)
  4. Expliquez les enjeux de l’arrêt du 4 mars 2020 pour les sociétés utilisant des plateformes numériques. (3 pts)

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

  • Q2 : au moins trois indices tirés des articles du contrat, rattachés à ordres / contrôle / sanction.
  • Q3 : la présomption légale + des indices d’autonomie.

Correction

Q1. Geoffrey, micro-entrepreneur (travailleur indépendant), est lié à VELOFOOD, donneur d’ordre, par un contrat de prestation de services (contrat d’entreprise). Après son accident, il ne peut plus exécuter ses prestations ; VELOFOOD prononce la résiliation pour manquement contractuel.

Q2. Règle : le contrat de travail se distingue par le lien de subordination (ordres, contrôle, sanction) ; l’arrêt du 4 mars 2020 fait de la fixation unilatérale des conditions d’exécution un indice. Application : art. 3 (créneaux imposés, connexion obligatoire, sanction par résiliation), art. 5 (tenue imposée), art. 6 (prévenance de 4 jours), art. 4 et 7 (rémunération, tarifs, courses et factures fixés par VELOFOOD), art. 8 (exclusivité). Conclusion : requalification possible devant le conseil de prud’hommes ; la rupture serait alors un licenciement sans cause réelle et sérieuse (prolongement non exigé).

Q3. (1) Présomption de non-salariat (L.8221-6) : Geoffrey est immatriculé ; son inexécution justifie la résiliation et sa responsabilité contractuelle. (2) Absence de subordination (Cass. 3 juillet 2019) : libre choix de l’itinéraire (art. 2), absence sans justification (art. 6), liberté de travailler hors de la zone (art. 8) ; pas de pouvoir de sanction.

Q4. (1) Retour de la négociation (art. 1102) : les prestataires ne seraient plus de simples adhérents. (2) Les plateformes pourraient devoir salarier leurs livreurs, avec le coût et les contraintes du Code du travail. (3) Elles peuvent aussi assouplir leurs contrats (moins de contrôle) pour éviter la requalification. (4) Le législateur pourrait intervenir pour encadrer le modèle de l’« ubérisation » (à noter : la directive européenne du 23 octobre 2024 sur le travail via plateforme instaure une présomption de salariat, à transposer au plus tard le 2 décembre 2026 — actualisation Emile DUPONT).

Session 2021Sujet 21-MGDEG11

Erwan, franchisé de Répar’mobile (franchise ou salariat ?)

Source : Baccalauréat STMG, spécialité Droit et économie, session 2021, sujet 21-MGDEG11 (centres étrangers), partie juridique, sujet 1 ; corrigé officiel 21-MGDEG11C.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions : repris du corrigé officiel. Situation : résumée. Annexe (contrat de franchise) non reproduite.

Situation

Erwan Bertho a signé un contrat de franchise avec la SA Répar’mobile (réparation de téléphones). Le franchiseur lui impose les horaires d’ouverture, les périodes de congés (en août), un tableau de bord mensuel, les méthodes de travail et le matériel. Il rompt le contrat parce qu’Erwan n’ouvre pas son magasin le samedi et ferme pendant la semaine de Noël. Erwan demande la requalification de la relation en contrat de travail pour être indemnisé.

Questions

  1. Résumez les faits en utilisant des qualifications juridiques. (2 pts)
  2. Présentez l’argumentation juridique de la SA Répar’mobile pour justifier la rupture du contrat. (2,5 pts)
  3. Présentez l’argumentation juridique d’Erwan pour obtenir la requalification. (2,5 pts)
  4. Expliquez les enjeux de la requalification. (3 pts)

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

Q1. Erwan, franchisé (commerçant indépendant), et la SA Répar’mobile, franchiseur, sont liés par un contrat de franchise. Le franchiseur résilie le contrat pour inexécution (horaires et congés non respectés) ; le franchisé demande la requalification en contrat de travail.

Q2. Force obligatoire (art. 1103) et sanctions de l’inexécution (art. 1217, résolution) ; la clause du contrat prévoit la résiliation sans indemnité en cas de non-respect ; Erwan n’a pas respecté ses obligations (ouverture le samedi, congés en août) → rupture justifiée.

Q3. Le juge n’est pas lié par la qualification donnée par les parties ; contrat de travail = prestation de travail + rémunération + lien de subordination (essentiel). Horaires, congés, reporting mensuel, méthodes et matériel imposés = ordres et contrôle ; la rupture pour manquement = sanction. Conclusion : Erwan est salarié ; la rupture est un licenciement ouvrant droit à indemnités.

Q4. Pour le salarié : application du droit du travail (protection contre la rupture, procédure, indemnités), protection sociale, sécurité de l’emploi (accès au crédit, au logement). Pour l’employeur : il exerce des pouvoirs de direction, réglementaire et disciplinaire, mais supporte les contraintes du Code du travail (cotisations, procédure de licenciement), et risque des rappels de salaires et de cotisations.

Session 2022Sujet 22-MGDEME3

Mme Simon, agent de sécurité, et la clause de mobilité

Source : Baccalauréat STMG, spécialité Droit et économie, session 2022, Métropole – remplacement (9 septembre 2022), sujet 22-MGDEME3 ; corrigé officiel 22-MGDEME3-C.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions : repris du corrigé officiel. Situation : résumée (le corrigé désigne une fois Mme Simon comme « agent d’entretien » : incohérence du document officiel).

Situation

Mme Simon, mariée, mère de deux adolescents scolarisés à Guillestre (Hautes-Alpes), est engagée en CDI à temps plein le 12 mai 2018 par la société SécuritéPlus comme agent de sécurité au centre commercial de Guillestre. L’article 6 de son contrat prévoit que le lieu de travail peut être modifié selon les besoins de l’entreprise sur « tout le territoire national ». L’entreprise perd un marché et lui propose une mutation à Aix-Marseille (environ 400 km). Son époux est en invalidité et elle participe à l’exploitation agricole familiale. Elle refuse ; l’employeur la licencie.

Annexes (résumées)

  • Annexe 1 : contrat de travail (art. 6, clause de mobilité).
  • Annexe 4 : Cass. soc., 14 février 2018 (clause couvrant tout le territoire national suffisamment précise ; deux enfants = circonstances « ordinaires »).

Questions

  1. Résumez les faits en utilisant des qualifications juridiques. (2 pts)
  2. Développez l’argumentation juridique que Mme SIMON peut avancer pour contester son licenciement. (3 pts)
  3. Développez l’argumentation juridique que la société SécuritéPlus peut lui opposer. (2 pts)
  4. Au choix : a) Expliquez pour quelles raisons le législateur impose des limites à la liberté contractuelle de l’employeur ; b) Justifiez le principe de la force obligatoire des contrats. (3 pts)

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

  • Q2 : au moins deux arguments de fait.
  • Q3 : exploiter l’annexe 4 (arrêt de 2018).

Correction

Q1. CDI ; clause de mobilité (clause spécifique) ; mutation refusée ; licenciement à la suite du refus d’une modification du lieu de travail.

Q2. Validité et mise en œuvre de la clause : zone géographique précise (l’employeur ne peut l’étendre unilatéralement) ; délai de prévenance ; intérêt légitime et proportionnalité ; respect de la vie personnelle et familiale (L.1121-1) ; bonne foi (L.1222-1). Application : zone imprécise (« tout le territoire ») ; atteinte excessive (enfants scolarisés, époux invalide, exploitation agricole) ; pas de recherche d’un poste plus proche. Conclusion : licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Q3. Cass. soc., 14 février 2018 : une clause visant le territoire national est suffisamment précise ; avoir deux enfants relève de circonstances « parfaitement ordinaires » ; la mutation répond aux difficultés économiques (perte du marché) et est proportionnée. Conclusion : clause valable, refus fautif, licenciement justifié.

Q4 a) Équilibre entre les besoins d’adaptation de l’entreprise et les droits fondamentaux (vie privée, non-discrimination) ; atteintes justifiées et proportionnées (L.1121-1) ; encadrement des clauses spécifiques. b) Le contrat est une « loi » propre aux parties (art. 1103) qui s’impose à elles et au juge ; autonomie de la volonté ; sécurité juridique : chacun peut compter sur l’engagement de l’autre.

07Vérifier ma compréhension

Réponds de tête, puis ouvre la réponse pour vérifier.

Trois éléments du contrat de travail ?
Prestation de travail, rémunération, lien de subordination.
Trois pouvoirs de l’employeur ?
Direction, réglementaire, disciplinaire.
Le nom donné au contrat lie-t-il le juge ?
Non : la qualification dépend des conditions de fait.
Durée maximale d’un CDD (principe) ?
18 mois, renouvellements compris.
Conditions de la clause de non-concurrence ?
Intérêt légitime, limitée dans le temps et l’espace, spécificités de l’emploi, contrepartie financière.
Juge du contrat de travail ?
Le conseil de prud’hommes.

Sources

  • Code du travail, L.1121-1, L.1221-1 et s., L.1222-9, L.1223-8, L.1242-1 et s., L.1245-1, L.8221-6 (legifrance.gouv.fr).
  • Sujet zéro 2021 et corrigé (eduscol.education.fr) ; sujets 21-MGDEG11 et 22-MGDEME3 (+ corrigés) (archives sujetdebac.fr).
  • Directive (UE) 2024/2831 du 23 octobre 2024 relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme (eur-lex.europa.eu).