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Le Repère STMG

Droit · T07

La rupture du contrat de travail

Thème 7 – Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?sous-thème 7.2 « La rupture du contrat de travail »

Mis à jour le 10 novembre 2026.

01Objectifs

À la fin de ce chapitre, tu dois savoir :

  • vérifier les principales conditions de validité de la rupture du contrat de travail dans une situation donnée ;
  • distinguer licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique ;
  • apprécier les conséquences d’un licenciement pour motif personnel (cause réelle et sérieuse, degrés de faute, procédure, indemnités) ;
  • distinguer démission, licenciement, rupture conventionnelle individuelle et collective.

02Le cours

I. Les modes de rupture du CDI

ModeInitiativeConditions clésConséquences pour le salarié
DémissionSalariéVolonté claire et non équivoque ; aucun formalisme légal ; préavis.Pas d’indemnité de rupture ; en principe pas de chômage.
Licenciement pour motif personnelEmployeurCause réelle et sérieuse + procédure.Préavis, indemnité légale (sauf faute grave/lourde), chômage.
Licenciement économiqueEmployeurMotif économique + obligation de reclassement + procédure (individuelle ou collective, PSE dès 10 licenciements dans une entreprise de 50 salariés).Indemnités, contrat de sécurisation professionnelle, priorité de réembauche.
Rupture conventionnelleCommun accordConsentement libre ; homologation.Indemnité au moins égale à l’indemnité légale ; chômage.
Autres—Départ / mise à la retraite, force majeure, résiliation judiciaire, prise d’acte.—

Le CDD, lui, ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limités : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, embauche du salarié en CDI ailleurs (art. L.1243-1 et L.1243-2).

II. Le licenciement pour motif personnel

A. Le fond : une cause réelle et sérieuse

Le motif doit être réel (les faits existent et sont vérifiables, ce n’est pas un prétexte) et sérieux (d’une gravité suffisante). Il peut être disciplinaire (faute) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude physique, absences répétées perturbant l’entreprise). Le juge apprécie en tenant compte de l’ancienneté, du passé disciplinaire, des responsabilités, du contexte. Certains motifs sont interdits : discrimination, exercice normal du droit de grève, maladie en tant que telle, grossesse… (licenciement nul).

B. La forme : la procédure (art. L.1232-2 et s.)

  1. Convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité d’être assisté.
  2. Délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l’entretien.
  3. Entretien : l’employeur indique les motifs et recueille les explications du salarié (principe du contradictoire) ; assistance par un membre du personnel (ou un conseiller extérieur s’il n’y a pas de représentants du personnel).
  4. Notification par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 jours ouvrables après l’entretien, énonçant les motifs. En matière disciplinaire, la sanction doit intervenir dans le mois suivant l’entretien ; les faits fautifs se prescrivent par 2 mois.

C. Les conséquences

  • Préavis (sauf faute grave ou lourde) : 1 mois si ancienneté entre 6 mois et 2 ans, 2 mois au-delà (sauf dispositions plus favorables).
  • Indemnité légale de licenciement (dès 8 mois d’ancienneté, sauf faute grave ou lourde) : 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà.
  • Licenciement sans cause réelle et sérieuse : réintégration proposée, ou indemnité fixée selon le barème de l’art. L.1235-3 (minima et maxima selon l’ancienneté).
  • Irrégularité de procédure seule : indemnité d’un mois de salaire au plus.
  • Licenciement nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale) : réintégration ou indemnité d’au moins 6 mois, barème écarté.

III. Le licenciement pour motif économique (aperçu)

Conditions : une cause économique (difficultés caractérisées par des indicateurs comme la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires sur une durée fixée selon la taille de l’entreprise, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité) ayant un effet sur l’emploi ; l’employeur doit avoir tenté le reclassement du salarié ; ordre des licenciements ; consultation du CSE.

IV. Pourquoi encadrer la rupture ?

Le salarié est dans une situation de dépendance économique : la perte de l’emploi a des conséquences lourdes (revenus, logement, santé). Le droit cherche un équilibre entre la liberté d’entreprendre (l’employeur peut rompre) et la protection de l’emploi (motif contrôlé, procédure contradictoire, indemnisation). La rupture conventionnelle (2008) et le barème (2017) ont apporté plus de sécurité juridique aux employeurs.

À retenir

  • Licenciement = cause réelle et sérieuse + procédure (convocation, 5 jours ouvrables, entretien, 2 jours ouvrables, lettre motivée).
  • Faute grave : pas de préavis ni d’indemnité de licenciement ; faute lourde : intention de nuire.
  • Abandon de poste : présomption de démission après mise en demeure (15 jours minimum).

03Notions clés

Démission
Rupture du CDI à l’initiative du salarié, par une volonté claire et non équivoque ; préavis selon la convention collective ; pas d’allocation chômage (sauf démission légitime ou projet de reconversion validé).
Présomption de démission
Le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure (délai d’au moins 15 jours) est présumé démissionnaire (art. L.1237-1-1, loi du 21 décembre 2022).
Licenciement pour motif personnel
Rupture à l’initiative de l’employeur fondée sur la personne du salarié (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude…).
Cause réelle et sérieuse
Exigée pour tout licenciement (art. L.1232-1) : réelle = existante, exacte et objective (vérifiable) ; sérieuse = suffisamment grave pour justifier la rupture.
Faute simple / grave / lourde
Simple : justifie le licenciement avec préavis et indemnités. Grave : rend impossible le maintien dans l’entreprise, prive du préavis et de l’indemnité de licenciement. Lourde : faute grave commise avec l’intention de nuire à l’employeur.
Licenciement pour motif économique
Licenciement non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression, transformation d’emploi ou modification refusée, consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou une cessation d’activité (art. L.1233-3).
Rupture conventionnelle individuelle
Rupture d’un CDI d’un commun accord (art. L.1237-11 et s.) : entretien(s), convention, délai de rétractation de 15 jours calendaires, homologation par l’administration (DREETS) ; ouvre droit au chômage.
Rupture conventionnelle collective
Accord collectif organisant des départs volontaires, sans licenciement, validé par l’administration (art. L.1237-19 et s., ordonnances de 2017).
Entretien préalable
Étape obligatoire de la procédure de licenciement pour motif personnel : l’employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié, qui peut être assisté.

04Méthode

Contester (ou justifier) un licenciement sur le fond et sur la forme

  1. ÉtapeQualifier la rupture
    Je faisQui rompt ? Quel motif est invoqué ? Personnel ou économique ? Disciplinaire ou non ?
    J’écris« Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel disciplinaire, pour faute lourde. »
  2. ÉtapeContrôle du fond
    Je faisLe motif est-il réel ? sérieux ? Le degré de faute retenu est-il justifié (intention de nuire pour la faute lourde) ?
    J’écris« Le vol d’un objet de 24,90 € par un salarié ayant 9 ans d’ancienneté… »
  3. ÉtapeContrôle de la forme
    Je faisConvocation, délais, entretien, assistance, lettre motivée, délai d’envoi.
    J’écris« La lettre a été remise à l’issue de l’entretien, sans respecter le délai de 2 jours ouvrables. »
  4. ÉtapeConséquences
    Je faisLicenciement justifié / sans cause réelle et sérieuse / irrégulier / nul : indemnités.
    J’écris« Le salarié pourrait obtenir une indemnité selon le barème L.1235-3. »
  5. ÉtapePoint de vue adverse
    Je faisMêmes étapes du point de vue de l’autre partie (règlement intérieur, contexte).
    J’écris« L’employeur invoque la perte de confiance et le règlement intérieur… »

Les pièges à éviter

  • Invoquer la « perte de confiance » comme motif : elle ne constitue pas en soi une cause de licenciement ; seuls des faits objectifs comptent.
  • Confondre faute grave et faute lourde.
  • Oublier de contrôler la procédure.

05S’entraîner

Essaie d’abord de répondre seul(e), puis compare avec la correction expliquée.

Niveau 1

Exercice 1 — Calculs et délais

Réponds précisément.

  1. Une lettre de convocation est présentée le lundi 2 mars. Quelle est la première date possible pour l’entretien ? (les dimanches et jours fériés ne sont pas ouvrables)
  2. L’entretien a lieu le lundi 9 mars. À partir de quand la lettre de licenciement peut-elle être envoyée ?
  3. Un salarié payé 2 400 € brut par mois a 6 ans d’ancienneté. Quelle est son indemnité légale de licenciement ?

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

  1. Le délai de 5 jours ouvrables court à compter du lendemain de la présentation : mardi 3, mercredi 4, jeudi 5, vendredi 6, samedi 7 → entretien possible au plus tôt le lundi 9 mars.
  2. Au moins 2 jours ouvrables après l’entretien (mardi 10, mercredi 11) → envoi au plus tôt le mercredi 11 mars.
  3. 2 400 × 1/4 × 6 = 3 600 €.

Niveau 2

Exercice 2 — Qualifier la faute

Pour chaque situation, propose un degré de faute et justifie.

  1. Un comptable détourne 50 000 € de manière organisée pendant deux ans.
  2. Une vendeuse arrive en retard de 10 minutes deux fois dans l’année.
  3. Un salarié insulte violemment son responsable devant des clients.

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

  1. Faute grave, voire lourde si l’intention de nuire à l’employeur est établie (et pas seulement l’intention de s’enrichir).
  2. Pas de cause sérieuse de licenciement : tout au plus un avertissement.
  3. Faute grave : maintien impossible dans l’entreprise.

Niveau 3

Exercice 3 — Rupture conventionnelle ou démission ?

Hugo veut quitter son CDI pour créer son entreprise. Son employeur est d’accord pour le laisser partir.

  1. Comparez démission et rupture conventionnelle pour Hugo (procédure, indemnités, chômage).
  2. Quel est l’intérêt de la rupture conventionnelle pour l’employeur ?

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

1. Démission : simple, mais pas d’indemnité et en principe pas d’allocation chômage (sauf projet de reconversion ou de création validé : démission « légitime » ou dispositif démissionnaire). Rupture conventionnelle : entretien(s), convention signée, 15 jours de rétractation, homologation ; indemnité au moins égale à l’indemnité légale ; droit au chômage (utile pour lancer son activité).

2. Sécurité juridique (pas de contentieux sur le motif), départ négocié, climat social apaisé ; en contrepartie, coût de l’indemnité.

06Annales et sujets

Sujets tirés des annales officielles du baccalauréat STMG. Pour chacun, la source, la session et les adaptations éventuelles sont indiquées.

Session 2022Sujet 22-MGDEIN1

Le casque Bluetooth de Matthieu Fontet (vol et faute lourde)

Source : Baccalauréat STMG, spécialité Droit et économie, session 2022, Asie (18 mai 2022), sujet 22-MGDEIN1.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions : repris du sujet officiel. Situation et annexes : résumées. Pas de corrigé officiel publié à notre connaissance : corrigé rédigé par Emile DUPONT.

Situation

Matthieu Fontet, 35 ans, est livreur-chauffeur et préparateur de commandes en CDI depuis le 1er mars 2011 à la SARL HIFITOP (gérant : Pascal Madani). Seul livreur, très investi, il a été augmenté 8 mois avant les faits. Divorcé depuis 4 mois, il connaît des difficultés financières. Le 21 janvier 2020, il prend un casque Bluetooth d’une valeur de 24,90 € TTC pour l’offrir à son fils. L’inventaire du 1er juillet 2020 révèle le manque ; la vidéosurveillance, légalement installée, a filmé le vol. Le 10 juillet, le gérant l’en informe ; le 13 juillet, il le convoque par LRAR à un entretien préalable le 20 juillet en vue d’un licenciement pour faute lourde. Le 20 juillet, Matthieu, non assisté, s’explique ; le gérant, qui n’a « plus confiance », lui remet immédiatement une lettre de licenciement pour faute lourde.

Annexes (résumées)

  • Annexe 1 : C. trav. L.1222-1, L.1232-1 à L.1232-6, L.1233-2.
  • Annexe 2 : C. pén. art. 311-1 (vol) et 311-3 (3 ans d’emprisonnement, 45 000 €).
  • Annexe 3 : « Du vol à la faute professionnelle » (site d’avocats) : la jurisprudence tient compte du montant, de l’ancienneté, du passé disciplinaire ; exemples de licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse (barre chocolatée, 20 ans d’ancienneté, 1993 ; viande de 13,39 €, 23 ans d’ancienneté, 2019) ; la faute lourde suppose l’intention de nuire.
  • Annexe 4 : règlement intérieur (interdiction d’emporter des biens de l’entreprise sans autorisation écrite ; échelle des sanctions jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde).

Questions

  1. Résumez les faits en utilisant des qualifications juridiques.
  2. Exposez les conséquences juridiques possibles de ce vol pour Matthieu FONTET.
  3. Exposez les arguments juridiques que Pascal MADANI, gérant de la SARL HIFITOP, pourrait avancer pour justifier sa décision de licenciement.
  4. Présentez l’argumentation juridique que Matthieu FONTET pourrait opposer à Pascal MADANI pour contester son licenciement.
  5. Au choix : a) Justifiez l’existence de règles en matière de licenciement individuel ; b) Expliquez la distinction entre une action devant une juridiction civile et une action devant une juridiction pénale.

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

  • Distinguer faute grave et faute lourde (intention de nuire).
  • Exploiter le contexte (ancienneté, montant) avec l’annexe 3.
  • Repérer l’irrégularité de procédure (remise immédiate de la lettre).

Correction

Q1. Salarié en CDI ; employeur SARL représentée par son gérant ; soustraction d’un bien de l’entreprise (vol) ; procédure disciplinaire ; licenciement pour motif personnel disciplinaire, qualifié de faute lourde.

Q2. Conséquences pénales : le vol (art. 311-1) est un délit puni jusqu’à 3 ans et 45 000 € (art. 311-3), jugé par le tribunal correctionnel si l’employeur porte plainte. Conséquences civiles/disciplinaires : sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ; restitution ou remboursement.

Q3. (1) Faute avérée et prouvée par une vidéosurveillance licite ; violation du règlement intérieur (annexe 4) et de l’obligation de loyauté/bonne foi (L.1222-1). (2) Poste de confiance : seul livreur, manipulant seul la marchandise ; le vol rend impossible son maintien → faute grave. (3) Procédure respectée : LRAR, délai de 5 jours ouvrables (13 → 20 juillet), entretien.

Q4. Fond : (1) la faute lourde exige l’intention de nuire à l’employeur : il voulait offrir un cadeau à son fils, pas nuire à HIFITOP → la qualification est erronée (annexe 3). (2) Même la faute grave est discutable : montant dérisoire (24,90 €), 9 ans d’ancienneté sans antécédent, contexte personnel difficile ; des juges ont écarté la cause réelle et sérieuse dans des cas proches (annexe 3). (3) La « perte de confiance » n’est pas un motif. Forme : la lettre lui a été remise immédiatement à l’issue de l’entretien, sans respecter le délai minimal de 2 jours ouvrables (L.1232-6) et par remise en main propre au lieu d’une LRAR → irrégularité de procédure. Point de vigilance : les faits datent du 21 janvier, mais l’employeur n’en a eu connaissance que le 1er juillet : le délai de prescription de 2 mois court à compter de la connaissance, donc il est respecté.

Q5 a) Protéger le salarié, partie faible ; garantir le contradictoire (connaître les griefs, se défendre, être assisté) ; contrôler le motif pour éviter l’arbitraire ; sécuriser aussi l’employeur (règles claires, barème). b) Civile : régler un litige entre personnes privées et réparer (ici, conseil de prud’hommes) ; initiative des parties ; preuve selon le droit civil. Pénale : sanctionner une infraction au nom de la société ; ministère public ; présomption d’innocence ; peines ; la victime peut se constituer partie civile.

Session 2021Sujet 21-MGDEME3

Joséphine Duval et le refus de formation (licenciement : fond et forme)

Source : Baccalauréat STMG, spécialité Droit et économie, session 2021, Métropole – remplacement, sujet 21-MGDEME3, partie juridique, sujet 1 ; corrigé officiel 21-MGDEME3C.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions : repris du corrigé officiel. Situation : résumée. Corrigé : éléments du corrigé officiel reformulés (les dates d’arrêts citées par le corrigé n’ont pas pu être vérifiées).

Situation

Joséphine Duval, titulaire d’un master en développement commercial, est embauchée en CDI le 1er septembre 2019 par la SARL UNIPUR (systèmes de filtration pour climatisation). Elle peine à maîtriser la technicité des produits. L’employeur l’inscrit à deux formations, qu’elle renonce à suivre avec l’accord de son directeur commercial, confirmé par courriel (l’article 6 du contrat prévoit que la société forme la salariée et que celle-ci suit les formations proposées). Dix mois après l’embauche, lors d’un entretien mensuel, on lui annonce son licenciement « pour inaptitude à s’adapter au travail demandé suite à un refus de formation » ; elle reçoit la lettre le lendemain, sans convocation préalable écrite.

Questions

  1. Résumez les faits, les parties en utilisant des qualifications juridiques.
  2. Précisez le type de licenciement mis en œuvre.
  3. Exposez l’argumentation juridique que pourrait développer Joséphine pour contester son licenciement sur le fond et sur la forme.
  4. Proposez les arguments juridiques que son employeur pourrait alors lui opposer.
  5. Justifiez l’existence des règles de procédure en matière de licenciement individuel.

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

Q1. Salariée en CDI, employeur SARL ; formations proposées puis abandonnées avec l’accord du supérieur ; licenciement pour motif personnel.

Q2. Motif tiré de la personne de la salariée (inaptitude à s’adapter) : licenciement pour motif personnel (non disciplinaire dans sa formulation).

Q3. Fond : cause réelle et sérieuse exigée (L.1232-1) ; l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste (L.6321-1) ; l’abandon des formations a été autorisé par le directeur (courriel) ; l’« inaptitude » résulte du manquement de l’employeur à son obligation de formation (et à l’art. 6 du contrat) → licenciement sans cause réelle et sérieuse. Forme : absence de convocation écrite, pas de délai de 5 jours ouvrables, pas d’entretien préalable permettant de s’expliquer, notification dès le lendemain → irrégularités de procédure.

Q4. (1) Force obligatoire du contrat : l’art. 6 obligeait la salariée à suivre les formations ; elle a manqué à ses obligations. (2) Pouvoir de direction : le refus de suivre une formation décidée par l’employeur peut constituer une faute (le corrigé cite un arrêt du 13 février 2008). Conclusion : motif personnel justifié.

Q5. Rééquilibrer une relation inégale ; le salarié connaît les griefs (lettre), dispose de 5 jours pour préparer sa défense, s’explique (contradictoire), peut être assisté ; l’employeur peut renoncer au vu des explications : transparence pour les deux parties.

Session 2024Sujet 24-MGDEIN1

Myriam Dumont, absente 17 jours (abandon de poste ou arrêt maladie ?)

Source : Baccalauréat STMG, spécialité Droit et économie, session 2024, Asie (11 juin 2024), sujet 24-MGDEIN1.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions : repris du sujet officiel. Situation et annexes : résumées. Pas de corrigé officiel publié : corrigé rédigé par Emile DUPONT.

Situation

Sofia Ousseni crée en 2015 la SAS MODISTES DU NORD (accessoires de mode) et embauche dès la création Myriam Dumont, 40 ans, comme directrice des équipes commerciales ; ses résultats sont excellents. En 2021, en réunion, la dirigeante lui reproche de ne jamais participer aux séminaires et événements conviviaux ; Myriam quitte brusquement la salle. Le lendemain, elle ne se présente pas pour animer une présentation ; elle est couverte par un arrêt de travail pour raisons médicales daté du même jour. L’employeuse lui envoie à son domicile une lettre lui demandant de se justifier ; Myriam affirme ne l’avoir jamais reçue. Après 17 jours d’absence, elle se présente à son poste ; l’employeuse refuse de la réintégrer, estimant qu’elle a démissionné.

Annexes (résumées)

  • Annexe 1 : C. trav. L.1222-1, L.1231-1, L.1232-1, L.1235-3, L.1237-1-1 (présomption de démission après mise en demeure) et R.1237-13 (mise en demeure par LRAR ou remise en main propre ; délai d’au moins 15 jours ; motif légitime, notamment médical).
  • Annexe 2 (cci.fr) : abandon de poste et présomption de démission (loi du 21 décembre 2022) ; motifs légitimes (raisons médicales, droit de retrait…).
  • Annexe 3 : l’essor des ruptures conventionnelles (environ 444 000 homologations en 2019).

Questions

  1. Qualifiez juridiquement les parties et les faits.
  2. Présentez les arguments que la SAS MODISTES DU NORD pourrait avancer pour rompre le contrat de travail de Myriam DUMONT.
  3. Développez l’argumentation juridique que Myriam DUMONT peut avancer pour contester la rupture de son contrat de travail.
  4. Quels sont les intérêts de la rupture conventionnelle par rapport aux autres modes de rupture du contrat de travail ?

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

  • Q3 : examiner les conditions de la présomption de démission (mise en demeure, délai, motif légitime).

Correction

Q1. SAS (employeur, représentée par sa présidente) ; salariée cadre en CDI ; absence de 17 jours ; l’employeur considère la salariée comme démissionnaire (présomption de démission pour abandon de poste) ; la salariée invoque un arrêt maladie et conteste la rupture.

Q2. (1) Abandon de poste : absence prolongée, volontaire, sans prévenir, au lendemain d’un départ brusque de réunion ; la loi du 21 décembre 2022 (L.1237-1-1) présume démissionnaire le salarié qui ne reprend pas son poste après mise en demeure. (2) À défaut, licenciement pour faute (absence injustifiée désorganisant l’entreprise, manquement à la bonne foi L.1222-1), avec cause réelle et sérieuse.

Q3. (1) La démission ne se présume pas : elle suppose une volonté claire et non équivoque ; ici, aucune. (2) La présomption de démission exige une mise en demeure par LRAR ou remise en main propre et un délai d’au moins 15 jours (R.1237-13) : simple lettre, non reçue (preuve à la charge de l’employeur) → procédure non respectée. (3) Motif légitime : l’absence était couverte par un arrêt de travail pour raisons médicales (annexe 2). (4) La rupture s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (et sans procédure) : elle peut saisir le conseil de prud’hommes (L.1237-1-1 prévoit une procédure accélérée) et demander la réintégration proposée par le juge ou une indemnité (L.1235-3).

Q4. Pour les deux parties : rupture d’un commun accord, sécurité juridique (pas de motif à justifier, peu de contentieux), procédure encadrée (rétractation, homologation). Pour le salarié : indemnité au moins égale à l’indemnité légale et droit aux allocations chômage, contrairement à la démission. Pour l’employeur : évite la procédure et le risque contentieux du licenciement. Limites : consentement parfois contraint (risque de vice du consentement), coût pour l’assurance chômage (annexe 3 : forte hausse).

07Vérifier ma compréhension

Réponds de tête, puis ouvre la réponse pour vérifier.

Que signifie « réelle » et « sérieuse » ?
Réelle : existante, exacte, objective ; sérieuse : suffisamment grave.
Délais de la procédure ?
5 jours ouvrables avant l’entretien ; 2 jours ouvrables avant la notification.
Faute lourde ?
Faute grave avec intention de nuire à l’employeur.
Délai de rétractation d’une rupture conventionnelle ?
15 jours calendaires.
Délai minimal de la mise en demeure en cas d’abandon de poste ?
15 jours.
Sanction d’un licenciement discriminatoire ?
Nullité.

Sources

  • Code du travail, L.1231-1 à L.1237-19, R.1237-13, L.6321-1 ; Code pénal, art. 311-1 et 311-3 (legifrance.gouv.fr).
  • Sujets officiels 22-MGDEIN1, 21-MGDEME3 (+ corrigé), 24-MGDEIN1 (archives sujetdebac.fr).