Droit · T08

Les libertés individuelles et collectives du salarié

Thème 7 – Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?sous-thème 7.3 « Les libertés individuelles et collectives »

Mis à jour le 10 novembre 2026.

01Objectifs

À la fin de ce chapitre, tu dois savoir :

apprécier le respect des droits individuels et collectifs des salariés dans une situation donnée ;
vérifier qu’une restriction aux libertés est justifiée et proportionnée ;
apprécier le caractère licite d’une grève ;
expliquer les rôles des partenaires sociaux et des représentants des salariés (CSE, délégué syndical).

02Le cours

I. Le salarié, un citoyen dans l’entreprise

Le contrat de travail crée un lien de subordination, mais le salarié ne perd pas ses libertés fondamentales. L’employeur peut les limiter, à une double condition (art. L.1121-1) : la restriction doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions contraires (art. L.1321-3).

A. Le respect de la vie privée

Correspondances et fichiers : les fichiers et courriels créés avec l’outil professionnel sont présumés professionnels, et l’employeur peut les ouvrir hors présence du salarié, sauf s’ils sont identifiés comme « personnels » ou « privés » : il ne peut alors les ouvrir qu’en présence du salarié ou après l’avoir appelé (arrêt Nikon, Cass. soc., 2 octobre 2001 ; Cass. soc., 17 mai 2005).
Surveillance (vidéosurveillance, géolocalisation, contrôle des connexions) : licite si elle poursuit un but légitime, est proportionnée et si les salariés en ont été informés individuellement et le CSE consulté (art. L.1222-4, L.2312-38). La géolocalisation ne peut servir à contrôler la durée du travail que si aucun autre moyen n’est possible, et pas si le salarié dispose d’une liberté d’organisation (Cass. soc., 19 décembre 2018) ; elle doit pouvoir être désactivée hors du temps de travail (recommandation CNIL).
Usage personnel des outils : toléré s’il est raisonnable (une charte informatique peut l’encadrer) ; un usage abusif ou illicite peut constituer une faute.
Vie personnelle : un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il se rattache à la vie professionnelle ou constitue un manquement à une obligation du contrat.
Preuve : depuis l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite peut être admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.

B. La liberté d’expression et ses limites

Le salarié peut critiquer son employeur, y compris sur les réseaux sociaux, sauf abus : propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, ou divulgation d’informations confidentielles. Des propos tenus dans un groupe privé et fermé relèvent de la correspondance privée (Cass. soc., 12 septembre 2018) ; des propos publics peuvent être sanctionnés. Le devoir de loyauté et une éventuelle clause de confidentialité limitent aussi la parole du salarié. Les lanceurs d’alerte sont protégés (loi Sapin II de 2016, renforcée en 2022).

C. Autres libertés

Liberté religieuse et vestimentaire (le règlement intérieur peut prévoir une clause de neutralité générale et indifférenciée pour les salariés en contact avec la clientèle : art. L.1321-2-1) ; non-discrimination (art. L.1132-1 : origine, sexe, âge, handicap, opinions, activités syndicales…).

II. Les libertés collectives

A. Le droit de grève

Condition	Contenu	Exemples de mouvements illicites
Cessation totale du travail	Arrêt complet, même de courte durée.	Grève perlée (ralentir le travail), « grève du zèle ».
Collective et concertée	Au moins deux salariés (sauf salarié unique d’une entreprise suivant un mot d’ordre national).	Action isolée d’un salarié.
Revendications professionnelles	Salaires, conditions de travail, emploi ; connues de l’employeur au moment de l’arrêt.	Grève purement politique ; revendications impossibles à satisfaire par l’employeur.

Dans le secteur privé, aucun préavis n’est exigé (sauf services publics : 5 jours). Effets : le contrat est suspendu ; pas de salaire pour le temps de grève ; aucun licenciement ni sanction sauf faute lourde (violences, séquestration, entrave à la liberté du travail des non-grévistes) ; un licenciement pour fait de grève normale est nul (art. L.2511-1). Les grévistes ne peuvent être remplacés par des CDD ou des intérimaires.

B. La représentation des salariés

Instance	Seuil	Mode	Missions principales
CSE	11 salariés	Élu par les salariés (4 ans en principe)	Présenter les réclamations individuelles et collectives ; santé, sécurité ; à partir de 50 : consultation sur les orientations, la situation économique, la politique sociale ; activités sociales et culturelles ; droit d’alerte.
Délégué syndical	50 salariés	Désigné par un syndicat représentatif (candidat ayant obtenu au moins 10 % aux élections du CSE)	Représenter le syndicat, négocier et signer les accords d’entreprise.
Syndicats / organisations patronales	—	Partenaires sociaux	Négociation des conventions de branche et accords interprofessionnels ; gestion paritaire (assurance chômage, retraites complémentaires).

Les représentants du personnel sont des salariés protégés : leur licenciement nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

À retenir

Restriction aux libertés = justifiée par la tâche + proportionnée (L.1121-1).
Fichier « personnel » : ouverture en présence du salarié.
Grève licite : totale, collective et concertée, revendications professionnelles ; seule la faute lourde est sanctionnable.

03Notions clés

Libertés individuelles: Droits fondamentaux de la personne (vie privée, liberté d’expression, liberté de religion, liberté vestimentaire…) que le salarié conserve dans l’entreprise.
Principe de proportionnalité: « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art. L.1121-1 C. trav.).
Vie privée: Droit au respect de l’intimité de sa vie personnelle (art. 9 C. civ.), y compris au travail : secret des correspondances, fichiers identifiés comme personnels.
Liberté d’expression: Le salarié peut s’exprimer dans et hors de l’entreprise, sauf abus (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs) (Cass. soc., 14 décembre 1999).
Devoir de loyauté: Obligation d’exécuter le contrat de bonne foi (art. L.1222-1) : discrétion, confidentialité, non-concurrence pendant le contrat.
Droit de grève: Droit constitutionnel (Préambule de 1946) : cessation collective, concertée et totale du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.
Liberté syndicale: Droit de créer un syndicat, d’y adhérer ou non, d’exercer une activité syndicale sans discrimination (art. L.2141-1 et s.).
CSE: Comité social et économique : instance élue de représentation du personnel, obligatoire à partir de 11 salariés ; attributions élargies (consultation, activités sociales et culturelles) à partir de 50 salariés.
Délégué syndical: Salarié désigné par un syndicat représentatif dans les entreprises d’au moins 50 salariés ; il négocie les accords d’entreprise.
RGPD: Règlement (UE) 2016/679 sur la protection des données personnelles, applicable depuis le 25 mai 2018 ; contrôle en France par la CNIL.

04Méthode

Contrôler une atteinte aux libertés du salarié (test de proportionnalité)

ÉtapeIdentifier la liberté
Je faisVie privée ? Expression ? Religion ? Grève ?
J’écris« La géolocalisation porte atteinte à la vie privée du salarié (art. 9 C. civ.). »
ÉtapeIdentifier la mesure de l’employeur
Je faisSurveillance, clause, sanction, règle du règlement intérieur.
J’écris« Le dispositif est actif de 9 h à 19 h, pause comprise. »
ÉtapeJustification
Je faisLa mesure est-elle justifiée par la nature de la tâche / un intérêt légitime ?
J’écris« Contrôler l’activité d’un commercial itinérant peut être légitime… »
ÉtapeProportionnalité
Je faisExiste-t-il un moyen moins intrusif ? La mesure dépasse-t-elle le but ?
J’écris« … mais une surveillance pendant la pause excède le but recherché. »
ÉtapeFormalités
Je faisInformation individuelle, consultation du CSE, charte, CNIL.
J’écris« Le salarié a été informé par l’article 5 du contrat. »
ÉtapeConclusion
Je faisMesure licite ou non ; conséquence sur la sanction / le licenciement.
J’écris« Le licenciement fondé sur cette preuve serait sans cause réelle et sérieuse. »

Les pièges à éviter

Affirmer que l’employeur « n’a pas le droit » de surveiller : il le peut, sous conditions.
Oublier l’information préalable du salarié.
Qualifier une grève de « illicite » parce qu’elle gêne l’entreprise.

05S’entraîner

Essaie d’abord de répondre seul(e), puis compare avec la correction expliquée.

Niveau 1

Exercice 1 — Grève licite ou non ?

Justifie en vérifiant les trois conditions.

Les caissiers d’un magasin cessent le travail 2 heures pour obtenir une prime de fin d’année.
Les ouvriers ralentissent volontairement la cadence pour protester contre les horaires.
Des salariés arrêtent le travail pour protester contre la politique étrangère du gouvernement.

Ma réponse

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

Licite : arrêt total, collectif, revendication professionnelle (prime).
Illicite : grève perlée (pas d’arrêt total) → exécution défectueuse du travail, sanctionnable.
Illicite : revendication purement politique, sans lien avec les conditions de travail.

Niveau 2

Exercice 2 — Proportionnalité

La mesure de l’employeur est-elle licite ?

Installer une caméra filmant en permanence le poste d’une comptable.
Interdire le port de bijoux aux salariés d’une cuisine collective.
Lire un fichier nommé « PERSO – santé » sur l’ordinateur d’un salarié absent.

Ma réponse

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

Non : surveillance permanente d’un salarié disproportionnée (sauf justification particulière, ex. manipulation d’argent liquide et information préalable) ; la CNIL sanctionne ce type de dispositif.
Oui : justifiée par l’hygiène et la sécurité alimentaire, proportionnée.
Non : fichier identifié comme personnel, ouverture seulement en présence du salarié ou après l’avoir appelé (sauf risque ou événement particulier).

Niveau 3

Exercice 3 — Réfléchir

« Pourquoi le droit protège-t-il les libertés individuelles du salarié dans le cadre de la relation de travail ? » (question posée au bac, Métropole 2023).

Rédigez une réponse structurée en deux idées.

Ma réponse

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

Voir le corrigé du cas pratique bac n°1 (Q4) : conciliation entre subordination et droits fondamentaux (DDHC, L.1121-1) ; adaptation aux outils numériques plus intrusifs (vidéosurveillance, géolocalisation, télétravail) ; protection de la dignité et égalité.

06Annales et sujets

Sujets tirés des annales officielles du baccalauréat STMG. Pour chacun, la source, la session et les adaptations éventuelles sont indiquées.

Session 2023

M. Martin et la géolocalisation de son véhicule

Source : Baccalauréat STMG, spécialité Droit et économie, session 2023, Métropole – sujet 2 (21 mars 2023), code 23MGDEME2 ; corrigé officiel.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions et barème : repris du corrigé officiel. Situation : résumée.

Situation

La SARL Pompes à chaleur Provençales (gérant : Ronald Garnier), en forte croissance, équipe les véhicules de ses commerciaux d’un dispositif de géolocalisation actif en continu de 9 h à 19 h. M. Martin, commercial en CDI, est libre d’organiser son activité sur un horaire de 35 heures, dans le respect d’un programme d’activité et de zones géographiques d’affectation (articles 4 et 5 de son contrat, qui l’informe aussi du dispositif). Le 29 septembre 2022, l’employeur lui reproche d’avoir désactivé la géolocalisation pendant ses heures de travail et de ne pas avoir respecté son programme et sa zone d’affectation. Le 28 octobre 2022, la société rompt le contrat pour faute grave. M. Martin conteste : le dispositif reste actif pendant sa pause déjeuner de deux heures et porte atteinte à ses libertés.

Annexes (résumées)

Annexes 1 et 2 : extraits du contrat de travail (art. 4 et 5).
Annexe 4 : Cass. soc., 19 décembre 2018 (géolocalisation et contrôle de la durée du travail).

Questions

Résumez les faits en utilisant des qualifications juridiques. (2 pts)
Développez l’argumentation juridique qui pourrait appuyer la rupture du contrat de travail de M. Martin. (2 pts)
Développez l’argumentation juridique que M. Martin pourrait lui opposer. (3 pts)
Pourquoi le droit protège-t-il les libertés individuelles du salarié dans le cadre de la relation de travail ? (3 pts)

Ma réponse

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

Q3 : exploiter précisément l’annexe 4 et le fait de la pause de deux heures.

Correction

Q1. Contrat de travail ; obligations du salarié (programme, zones : art. 4 et 5) ; manquements reprochés ; rupture qualifiée de licenciement pour faute (grave).

Q2. (1) Cause réelle et sérieuse : le salarié doit respecter ses obligations contractuelles et l’organisation fixée par l’employeur (pouvoir de direction et réglementaire) ; non-respect du programme et des zones. (2) Licéité du dispositif (annexe 4) : justifié par la nature de la tâche (salarié itinérant, pas d’autre moyen de contrôle) et proportionné. (3) Information du salarié (art. 5 du contrat, exigence CNIL) ; désactiver le système pendant le temps de travail est fautif. Conclusion : licenciement possible.

Q3. (1) Selon l’annexe 4, la géolocalisation n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté d’organisation de son travail — c’est son cas (35 h librement organisées). (2) La CNIL impose de pouvoir désactiver la géolocalisation hors temps de travail ; or elle reste active pendant sa pause de deux heures → atteinte disproportionnée à la vie privée (art. 9 C. civ., L.1121-1). Conclusion : dispositif illicite ; licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Q4. Définition : droits permettant à chacun d’agir librement, protégés par la DDHC et le bloc de constitutionnalité. Idée 1 : concilier le lien de subordination et les libertés : le pouvoir de direction peut porter atteinte à la vie privée, d’où la limite de la justification et de la proportionnalité. Idée 2 : la transition numérique rend la surveillance plus intrusive (vidéosurveillance avec information individuelle, géolocalisation désactivable, finalités limitées). Ouverture : télétravail.

Session 2023Sujet 23-MGDELR1

Bryan Sanders, la charte informatique et le dossier « personnel »

Source : Baccalauréat STMG, spécialité Droit et économie, session 2023, La Réunion (29 mars 2023), sujet 23-MGDELR1 ; corrigé officiel 23MGDELR1.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions et barème : repris du corrigé officiel. Situation : résumée. Annexes non reproduites.

Situation

Bryan Sanders est secrétaire de direction de la société INVESTIX, qui gère le patrimoine de sociétés du bassin dijonnais (gérante : Syrine Ben Ahmou). La société applique une charte d’utilisation des moyens informatiques, qui tolère un usage privé raisonnable de la messagerie et interdit le téléchargement de fichiers illégaux. Bryan envoie des courriels privés et télécharge de la musique sur des plateformes illégales. La gérante découvre les téléchargements en consultant le disque dur en son absence, dans un dossier identifié comme « personnel ». Après un avertissement, il est licencié ; il conteste.

Questions

Résumez les faits en utilisant des qualifications juridiques. (1 pt)
Développez l’argumentation juridique que Bryan SANDERS peut avancer pour contester le licenciement. (3 pts)
Développez l’argumentation juridique que la société pourrait lui opposer. (3 pts)
Le RGPD protège-t-il efficacement les données formelles et informelles laissées par une personne juridique sur internet ? (3 pts)

Ma réponse

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

Q4 (barème) : construction 1 pt ; pertinence 2 pts (au moins deux idées, vocabulaire).

Correction

Q1. Salarié / employeur liés par un contrat de travail ; charte informatique ; usage personnel des outils ; licenciement pour motif personnel.

Q2. Cause réelle et sérieuse exigée ; vie privée (art. 9 C. civ.) et secret des correspondances au travail ; la charte tolère un usage privé raisonnable de la messagerie ; jurisprudence : un dossier identifié « personnel » ne peut être ouvert qu’en présence du salarié ou avec son autorisation. Application : courriels dans les limites tolérées ; dossier ouvert irrégulièrement → preuve contestable, cause non réelle.

Q3. La charte interdit les téléchargements illégaux : violation caractérisée ; poste stratégique et risque élevé pour la sécurité informatique et les données des clients → cause réelle et sérieuse. (Complément Emile DUPONT : depuis Cass. ass. plén. 22 décembre 2023, une preuve illicite peut être admise si elle est indispensable et l’atteinte proportionnée.)

Q4. Oui : proportionnalité et minimisation de la collecte, consentement, responsabilité des responsables de traitement (contrôle de la CNIL, sanctions jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires mondial), délégué à la protection des données. Mais : limites en période de crise (outils numériques adoptés à la hâte), télétravail et outils collaboratifs peu conformes, jurisprudence nuancée (« cookie walls » admis sous conditions par le Conseil d’État).

Session 2025Sujet 25-MGDEME1

Iris Grondin, architecte, et les messages confidentiels

Source : Baccalauréat STMG, spécialité Droit et économie, session 2025, Métropole (18 juin 2025), sujet 25-MGDEME1.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions : repris du sujet officiel (Q2 et Q3 légèrement abrégées). Situation et annexes : résumées. Pas de corrigé officiel publié : corrigé rédigé par Emile DUPONT.

Situation

Iris Grondin est architecte et cheffe de projet en CDI (depuis le 1^er janvier 2014) à la SARL ArchiDij974, à Saint-Denis de La Réunion (gérant : Axel Dijoux). L’article 7 de son contrat lui impose une « obligation de confidentialité absolue » sur la gestion, la situation et les projets de la société. Le 3 janvier 2024, un collègue transmet au gérant des captures de messages issus du téléphone d’Iris : elle échangeait avec d’anciens camarades d’école, dont certains travaillent chez d’autres architectes, des informations sur des projets de la société. Entretien préalable le 10 janvier, notification du licenciement le 29 janvier 2024. Iris soutient qu’il s’agissait d’échanges privés entre amis, inexploitables par un concurrent, et que les captures sont abusives.

Annexes (résumées)

Annexe 1 : extraits du contrat (art. 7, confidentialité).
Annexe 2 : art. 9 C. civ.
Annexe 3 : C. trav. L.1121-1, L.1222-1, L.1232-1.
Annexe 4 : analyse de Cass. soc., 30 septembre 2020 (affaire Petit Bateau : photo d’une collection confidentielle publiée sur Facebook ; preuve fournie spontanément par une autre salariée « amie » ; atteinte à la vie privée proportionnée au but de protection de la confidentialité) — le document officiel indique deux dates différentes ; la date exacte de l’arrêt est le 30 septembre 2020.
Annexe 5 : A. Supiot, « Pourquoi un droit du travail ? », Droit social, 2019.

Questions

Qualifiez juridiquement les parties et les faits.
Développez l’argumentation juridique qu’Iris Grondin peut avancer pour démontrer que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Développez l’argumentation juridique que la SARL ArchiDij974 peut lui opposer.
Après avoir rappelé les pouvoirs de l’employeur, répondez à la question suivante à l’aide de l’annexe 5 et de vos connaissances : Dans quelles mesures les pouvoirs de l’employeur sont-ils limités ?

Ma réponse

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

Exploiter l’arrêt Petit Bateau pour la recevabilité de la preuve.
Q4 : rappel des trois pouvoirs + au moins deux limites.

Correction

Q1. Salariée cadre en CDI, employeur SARL ; clause de confidentialité ; divulgation d’informations à des tiers via une messagerie privée ; preuve obtenue par un collègue ; licenciement pour motif personnel disciplinaire.

Q2. (1) Vie privée et secret des correspondances (art. 9 C. civ.) : conversation privée entre amis, sur son téléphone personnel ; preuve obtenue de façon déloyale (captures par un collègue). (2) Liberté d’expression : parler de son travail n’est pas fautif sans abus. (3) Contenu non stratégique, destinataires hors de la zone de clientèle : pas de manquement réel à la confidentialité ni de préjudice ; 10 ans d’ancienneté sans reproche → sanction disproportionnée. Conclusion : licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Q3. (1) Obligation contractuelle de confidentialité « absolue » (art. 7, force obligatoire) et devoir de loyauté (L.1222-1) : partager des informations sur des projets en cours avec des personnes travaillant chez des concurrents est un manquement. (2) Preuve recevable : comme dans l’arrêt Petit Bateau (annexe 4), les informations ont été transmises spontanément par un tiers autorisé à les voir, sans stratagème de l’employeur ; l’atteinte à la vie privée est proportionnée à l’intérêt légitime de l’entreprise (et Cass. ass. plén. 22 décembre 2023 admet même une preuve déloyale indispensable et proportionnée). Conclusion : cause réelle et sérieuse, voire faute grave.

Q4. Rappel : pouvoirs de direction, réglementaire, disciplinaire. Limites : (1) les libertés et droits fondamentaux (L.1121-1, vie privée, expression, non-discrimination) ; (2) le contrôle du motif et de la procédure de sanction/licenciement par le juge ; (3) la négociation collective et les représentants du personnel. Annexe 5 : le droit du travail a d’abord protégé les salariés, puis sert aussi l’organisation de l’entreprise ; il recherche un équilibre entre économique et social, sécurité et liberté.

07Vérifier ma compréhension

Réponds de tête, puis ouvre la réponse pour vérifier.

Énoncez le principe de l’art. L.1121-1.

Restrictions aux libertés justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché.

Trois conditions d’une grève licite ?

Arrêt total, collectif et concerté, revendications professionnelles.

Sanction possible d’un gréviste ?

Seulement en cas de faute lourde.

Seuil du CSE ? du délégué syndical ?

11 salariés ; 50 salariés.

Que peut faire l’employeur d’un fichier « personnel » ?

L’ouvrir uniquement en présence du salarié ou après l’avoir appelé.

Apport de l’arrêt du 22 décembre 2023 ?

Une preuve déloyale peut être admise si elle est indispensable et l’atteinte proportionnée.

Sources

Code du travail, L.1121-1, L.1222-1, L.1222-4, L.1321-2-1, L.2141-1, L.2511-1 ; Code civil, art. 9 ; RGPD (legifrance.gouv.fr, eur-lex.europa.eu, cnil.fr).
Sujets officiels 23MGDEME2 (+ corrigé), 23-MGDELR1 (+ corrigé), 25-MGDEME1 (archives sujetdebac.fr).