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Le Repère STMG

Management, sciences de gestion et numérique · T04

Quelles ressources humaines pour produire ?

Thème 1 – Les organisations et l’activité de production de biens et de servicesThème 1, question « Quelles ressources humaines pour produire ? »

Mis à jour le 10 novembre 2026. Ce chapitre a été mis en ligne récemment : si tu repères une coquille, signale-la.

01Objectifs

À la fin de ce chapitre, tu dois savoir :

  • distinguer qualification et compétence ;
  • repérer les moyens d’une politique de management des compétences (recrutement, intégration, formation, mobilité) ;
  • démontrer l’intérêt d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC / GEPP) ;
  • identifier les modes de flexibilité de la main-d’œuvre ;
  • expliquer le rôle de la marque employeur dans le recrutement.

02Le cours

Rappels de 1re mobilisés (rapprochement des deux matières)

Management 1re : ressources et compétences distinctives (PM07 à PM09) ; décisions stratégiques et opérationnelles (PM05–PM06).

Sciences de gestion et numérique 1re : motivation (PS01–PS02), indicateurs sociaux et coût du travail (PS06–PS07).

I. Qualification et compétence

La qualification est une reconnaissance (diplôme, niveau) ; la compétence est une mise en œuvre en situation. Arthéo recrute 80 % de profils qui ne viennent pas de la cuisine, sur leur savoir-être, puis développe leurs compétences (formation interne, coaching en magasin, e-learning).

II. La GPEC / GEPP

ÉtapeContenu
1. Analyser l’existantEffectifs, âges, compétences, départs prévus
2. Prévoir les besoinsSelon la stratégie : nouveaux métiers, volumes (ex. projet d’autopartage, nouvelle usine)
3. Mesurer les écartsCompétences manquantes ou en excès
4. AgirRecrutement, formation, mobilité interne, tutorat, reconversion

Intérêts : anticiper plutôt que subir (pénuries, départs en retraite), accompagner la stratégie, maintenir l’employabilité des salariés, fidéliser. Exemple officiel : Titi Floris forme en continu ses conducteurs (handicaps, savoir-être) pour accompagner ses projets (livraison, autopartage) ; Hériland doit anticiper chaque année le recrutement de 400 saisonniers.

III. Recruter, intégrer, fidéliser

  • Canaux : site carrière, réseaux professionnels (LinkedIn), sites d’emploi, France Travail, job dating, salons en ligne (Hériland). Marque employeur : mettre en avant ambiance, valeurs, avantages, évolution (Topschuss : esprit d’équipe, mobilité interne, télétravail, 5 jours d’engagement environnemental) pour attirer 10 à 15 recrues par an.
  • Intégration : livret d’accueil, parrainage, immersion, formation (Arthéo : petit-déjeuner d’accueil, deux semaines de formation, visite de l’usine).
  • Flexibilité : saisonniers et contrats adaptés aux durées souhaitées (Hériland), polyvalence (Maison Ferber), horaires variables (Doitrand).

À retenir

  • Qualification = reconnue ; compétence = mise en œuvre.
  • GPEC : existant → besoins → écarts → actions.
  • Flexibilité quantitative (volume) vs qualitative (compétences).

03Notions clés

Qualification
Capacités reconnues par un diplôme ou un titre, ou exigées par un poste (grille de classification).
Compétence
Capacité à mobiliser savoirs, savoir-faire et savoir-être dans une situation de travail réelle.
GPEC / GEPP
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, appelée aujourd’hui gestion des emplois et des parcours professionnels : anticiper les besoins futurs et réduire les écarts avec les ressources actuelles.
Recrutement
Processus de définition du besoin, recherche, sélection et intégration de candidats (recrutement interne ou externe).
Intégration (onboarding)
Accueil et accompagnement du nouveau salarié pour le rendre rapidement opérationnel et le fidéliser.
Formation professionnelle
Actions qui développent les compétences des salariés (plan de développement des compétences).
Flexibilité quantitative
Adapter le volume de travail : contrats courts, intérim, saisonniers, heures supplémentaires, annualisation.
Flexibilité qualitative (fonctionnelle)
Adapter les compétences : polyvalence, formation, mobilité interne.
Marque employeur
Image de l’organisation en tant qu’employeur, construite pour attirer et fidéliser les talents.

04Méthode

« Démontrer l’intérêt d’une démarche de GPEC » / « Décrire les actions pour adapter les RH aux besoins »

Hériland 2025 (Q3.1), Arthéo 2026 (Q1.5), Titi Floris (Q1.4b), Sophie H & Co 2018 (Q6).

  1. Étape1. Identifier le besoin futur
    Je faisQuel projet ou quelle contrainte ?
    J’écris« 400 saisonniers chaque printemps, pénurie. »
  2. Étape2. Relever les actions
    Je faisRecrutement, formation, intégration, fidélisation.
    J’écrisListe classée.
  3. Étape3. Montrer l’intérêt
    Je faisAnticipation, adéquation, coûts évités, fidélisation.
    J’écris« Éviter de ne pas pouvoir ouvrir. »
  4. Étape4. Conclure
    Je faisLien avec la stratégie.
    J’écris« Indispensable au projet de nouveau manège. »

Les pièges à éviter

  • Oublier l’intégration et la fidélisation.
  • Ne pas relier les actions à la stratégie.

05Exemple expliqué

Méthode appliquée – Sophie H & Co (2018, Q6)

La formation sur mesure montée avec Pôle emploi (5 semaines + 2 semaines en entreprise), le recrutement sur les aptitudes et l’embauche en CDI des 15 stagiaires répondent au besoin de main-d’œuvre qualifiée en zone rurale : la gestion des compétences est une réponse au problème de management.

06S’entraîner

Essaie d’abord de répondre seul(e), puis compare avec la correction expliquée.

Niveau 1

Exercice 1 — Qualification ou compétence ?

1. Être titulaire d’un BTS MCO.

2. Savoir apaiser un client mécontent au téléphone.

3. Être classé « technicien niveau IV » dans la convention collective.

4. Savoir utiliser le module SAV du PGI.

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

1. Qualification.

2. Compétence (savoir-être en situation).

3. Qualification (classification).

4. Compétence (savoir-faire).

Niveau 2

Exercice 2 — Flexibilité

Un fabricant de chocolats réalise 45 % de ses ventes entre novembre et décembre.

Proposez deux moyens de flexibilité quantitative et un de flexibilité qualitative, avec une limite chacun.

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

Quantitative : CDD saisonniers/intérim (limite : formation, qualité) ; annualisation du temps de travail (limite : acceptation des salariés).

Qualitative : polyvalence (salariés de la logistique formés au conditionnement) ; limite : temps de formation.

Niveau 3

Exercice 3 — Marque employeur

Expliquez pourquoi la marque employeur est devenue un enjeu dans les secteurs en tension et proposez trois actions pour la développer.

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Correction

Pénurie de candidats : ils comparent les employeurs (salaire, bien-être, sens, flexibilité — tendances Indeed 2023) ; une image positive attire, réduit le coût de recrutement et fidélise.

Actions : témoignages de salariés sur les réseaux sociaux ; page carrière présentant valeurs et parcours ; labels (Great Place to Work), politique de bien-être et d’engagement réelle (sinon risque de décalage).

07Annales et sujets

Sujets tirés des annales officielles du baccalauréat STMG. Pour chacun, la source, la session et les adaptations éventuelles sont indiquées.

Session 2025Sujet 25-MGMSGNG11

Hériland : l’intérêt d’une GPEC (GEPP) pour un parc saisonnier

Source : Baccalauréat STMG, spécialité MSGN, session 2025, centres étrangers (groupe 1), sujet 25-MGMSGNG11, dossier 3.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulé de la question 3.1 : repris du sujet officiel. Situation : résumée par Emile DUPONT. Corrigé rédigé par Emile DUPONT.

Situation

Hériland emploie 65 permanents et jusqu’à 400 saisonniers d’avril à novembre. Le secteur du tourisme manque de main-d’œuvre (des dizaines de milliers de postes non pourvus). La campagne de recrutement démarre en février pour une ouverture mi-avril (site internet, LinkedIn, Hellowork, France Travail, Indeed, job dating, salon en ligne, presse et radio locales). Le parc construit des studios pour saisonniers (2 M€), augmente les salaires, crée une prime de présence et adapte la durée des contrats ; une part des saisonniers revient d’une année sur l’autre. Un nouveau manège est prévu pour 2028.

Questions

  1. 3.1 Démontrer l’intérêt d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (appelée aujourd’hui gestion des emplois et des parcours professionnels) pour le parc Hériland.

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

  • Au moins trois intérêts, chacun relié à un fait du dossier. Lien avec la stratégie de développement.

Correction

Anticiper un besoin récurrent et massif : sans ses 400 saisonniers, le parc ne peut pas ouvrir ; la GPEC planifie volumes, profils et calendrier (campagne dès février).

Faire face à la pénurie : diversifier les canaux, construire une marque employeur, proposer logement et contrats adaptés.

Fidéliser et capitaliser les compétences : faire revenir les saisonniers formés réduit les coûts de recrutement et de formation et améliore la qualité de service (élu meilleur parc).

Accompagner la stratégie : le nouveau manège et la hausse de fréquentation visée (≈ +10 à +20 % de visiteurs) nécessiteront davantage de personnel ; la GPEC prépare ces besoins et les parcours des permanents (encadrement des saisonniers).

Session 2026Sujet 26-MGMSGNG11

Arthéo : adapter ses ressources humaines à ses besoins

Source : Baccalauréat STMG, spécialité MSGN, session 2026, centres étrangers (groupe 1), sujet 26-MGMSGNG11, dossier 1.

Ce qui a été repris ou adapté : Intitulé de la question 1.5 : repris du sujet officiel. Situation : résumée par Emile DUPONT. Corrigé rédigé par Emile DUPONT.

Situation

Arthéo (750 salariés, objectif de 20 ouvertures de magasins et d’une nouvelle usine) recrute à 80 % des profils extérieurs à l’univers de la cuisine, sélectionnés sur le savoir-être. Intégration : petit-déjeuner d’accueil, livret, e-learning, immersion en magasin, deux semaines de formation interne, visite de l’usine. Développement : coaching en magasin, formations en vente, conception et après-vente, parcours d’évolution de carrière ; formation des bureaux d’études, du marketing, des achats et de la R&D à l’éco-conception.

Questions

  1. 1.5 Décrire les actions mises en œuvre par Arthéo afin d’adapter ses ressources humaines à ses besoins.

Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.

Voir la correction expliquée

Ce qui est attendu

  • Actions classées (recruter, intégrer, former, fidéliser).
  • Chaque action reliée à un besoin.

Correction

Recrutement élargi aux profils non spécialistes sur le savoir-être → répond au besoin de nombreux vendeurs (« Kitcheners ») pour les ouvertures de magasins.

Intégration structurée (accueil, livret, immersion, formation de deux semaines, visite d’usine) → rend vite opérationnel et transmet la culture.

Formation continue (vente, conception, après-vente, coaching) → développement des compétences et qualité de l’accompagnement client.

Parcours de carrière → fidélisation, futurs managers des nouveaux magasins.

Formation à l’éco-conception → adaptation aux enjeux environnementaux et à la stratégie made in France.

08Vérifier ma compréhension

Réponds de tête, puis ouvre la réponse pour vérifier.

Qualification vs compétence ?
Reconnaissance (diplôme, classification) / capacité mise en œuvre en situation.
Étapes de la GPEC ?
Analyser l’existant, prévoir les besoins, mesurer les écarts, agir.
Nouveau nom de la GPEC ?
GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels.
Flexibilité quantitative : exemple ?
Saisonniers, intérim, heures supplémentaires, annualisation.
Flexibilité qualitative : exemple ?
Polyvalence, formation, mobilité interne.
Qu’est-ce que la marque employeur ?
Image de l’organisation en tant qu’employeur, pour attirer et fidéliser.
Qu’est-ce que l’intégration ?
Accueil et accompagnement du nouveau salarié.
Recrutement interne : avantage ?
Motivation, connaissance de l’entreprise, coût réduit.

Sources

  • Programme de management, sciences de gestion et numérique, classe terminale STMG (enseignement commun), BO spécial n°8 du 25 juillet 2019 (education.gouv.fr).
  • Manuel : Nathan, collection Réflexe, Management, sciences de gestion et numérique Term STMG, éd. 2026 (plan consulté sur la plateforme Solaire et le site compagnon Nathan).
  • Sujets officiels cités : voir l’encadré « Source » de chaque cas pratique (sujetdebac.fr).