Management, sciences de gestion et numérique · T09
Mis à jour le 10 novembre 2026. Ce chapitre a été mis en ligne récemment : si tu repères une coquille, signale-la.
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À la fin de ce chapitre, tu dois savoir :
Rappels de 1re mobilisés (rapprochement des deux matières)
Management 1re : parties prenantes et finalités (PM01–PM02) ; management et décision (PM05–PM06).
Sciences de gestion et numérique 1re : motivation (PS01–PS02), groupes et conflits (PS03 à PS05), rémunération (PS06–PS07).
| Acteur | Attentes | Divergences possibles |
|---|---|---|
| Salariés | Rémunération, sécurité, conditions de travail, reconnaissance, sens, équilibre des temps | Avec les actionnaires (salaires vs dividendes) |
| Dirigeants | Pouvoir, croissance, pérennité | Avec les salariés (flexibilité vs sécurité) |
| Actionnaires | Dividendes, plus-value | Avec la RSE à court terme |
Le management cherche la convergence : intéressement et participation, gouvernance partagée (SCOP : salariés propriétaires, intérêts convergents selon le corrigé officiel Titi Floris), dialogue social, QVCT.
| Style | Indices dans un dossier | Exemple d’annales (corrigés officiels) |
|---|---|---|
| Autoritaire | Ordres, contrôle, sanctions, décision solitaire | Accepté pour la production Ferber s’il est argumenté |
| Paternaliste | Décision solitaire + bienveillance, avantages, esprit « famille » | Anthony Roux (Ankama) ; Christine Ferber (production) |
| Consultatif | Avis demandés, décision finale du dirigeant | Saveurs et Voile : comités de pilotage, décision finale des dirigeants |
| Participatif | Décisions collectives, délégation, autonomie | SCOP-TI (AG, une voix par salarié) ; services hors production chez Ferber |
Le style le plus adapté dépend de la situation (contingence) : urgence, compétences des salariés, culture, taille.
Ankama 2023 (3.2 : style paternaliste, 10 points), Saveurs et Voile 2026 (3.1), Caraïbes Fumés 2022 (2.1), SCOP-TI 2017 (Q3).
Les pièges à éviter
Méthode appliquée – Ankama (corrigé officiel 3.2)
Style paternaliste : décisions stratégiques prises seul (avec les associés) grâce à sa légitimité et son charisme ; comportement de « père de famille », fonctionnement quasi clanique ; bienveillance (salle de sport, cinéma, zéro jour de carence, crèche) ; fidélité et grande confiance envers les salariés.
Essaie d’abord de répondre seul(e), puis compare avec la correction expliquée.
Niveau 1
1. « Je décide, vous exécutez, et je vérifie chaque soir. »
2. « Donnez-moi vos idées d’ici vendredi, je trancherai lundi. »
3. « L’équipe vote le planning et choisit le prochain fournisseur. »
4. « Je décide seul, mais je veille à ce que chacun ait une crèche et une mutuelle généreuse. »
Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.
1. Autoritaire.
2. Consultatif.
3. Participatif.
4. Paternaliste.
Niveau 3
Montrez qu’un style participatif serait pertinent dans une entreprise dont la culture repose sur la confiance et la créativité.
Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.
Cohérence : la confiance accordée aux salariés peut se traduire par leur participation aux décisions ; cela stimule la créativité (valeur centrale), renforce motivation et implication, et fidélise (corrigé officiel Ankama 3.3). Limite : décisions plus lentes, besoin de compétences et d’un cadre clair.
Sujets tirés des annales officielles du baccalauréat STMG. Pour chacun, la source, la session et les adaptations éventuelles sont indiquées.
Source : Baccalauréat STMG, spécialité MSGN, session 2023, France métropolitaine, sujet 23-MGMSGNME1, dossier 3 ; corrigé officiel.
Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions 3.2 et 3.3 : repris du sujet officiel. Situation : résumée par Emile DUPONT. Corrigé : éléments du corrigé officiel.
Anthony Roux, cofondateur d’Ankama, prend avec ses associés de toujours les décisions stratégiques ; il embauche des amis, fait confiance à ses salariés, refuse le télétravail (« créer ensemble »), offre salle de sport, cinéma, crèche, restaurant, zéro jour de carence ; il tutoie tout le monde et tient un blog au ton familier où il commente directement les projets. Les CDI sont fréquents ; les projets tournent pour entretenir la créativité.
Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.
3.2 Style paternaliste : décisions stratégiques prises seul (avec ses associés) grâce à sa légitimité et son charisme ; comportement de « père de famille », fonctionnement quasi clanique et proximité ; bienveillance (bien-être, avantages) ; fidélité et grande confiance envers les salariés.
3.3 La confiance, élément central de la culture, pourrait se traduire par la participation des salariés à la décision ; cela stimulerait leur créativité, source de fidélité et de valeur pour l’entreprise ; l’ambiance, le bien-être et la collaboration renforceraient motivation et implication.
Source : Baccalauréat STMG, spécialité MSGN, session 2026, France métropolitaine, sujet 26-MGMSGNME1, dossier 3.
Ce qui a été repris ou adapté : Intitulés des questions 3.1 et 3.2 : repris du sujet officiel. Situation : résumée par Emile DUPONT. Corrigé rédigé par Emile DUPONT (pas de corrigé officiel publié).
Les frères Séné, actionnaires à plus de 90 %, se répartissent les rôles (Jacques : direction générale et suivi quotidien ; Olivier : stratégie commerciale et filière maritime). Des comités de pilotage réunissent chefs de service et salariés ; un comité de direction traite les décisions structurantes ; les décisions finales appartiennent aux dirigeants. Les salariés adhèrent fortement au projet ; l’organisation est jugée contraignante mais favorise le débat. Salaires supérieurs au SMIC, faible écart salarial, possibilité de devenir salarié actionnaire, emplois pérennes, engagement environnemental fort (voilier-cargo, bio), soutien à une fondation pour l’éducation à l’océan.
Brouillon personnel : il n’est ni envoyé ni enregistré.
3.1 Style consultatif (avec une dimension participative) : les salariés et chefs de service sont associés via des comités de pilotage et le débat est encouragé, mais les décisions finales et structurantes restent aux dirigeants, actionnaires majoritaires ; vision partagée à moyen et long terme.
3.2 Extrinsèques : salaires au-dessus du SMIC, équité (faible écart salarial), actionnariat salarié, stabilité de l’emploi. Intrinsèques : sens et valeurs (bio, transport décarboné, engagement sociétal), participation aux comités et au débat, fierté d’appartenir à un projet pionnier, cohésion d’équipe.
Réponds de tête, puis ouvre la réponse pour vérifier.
